Uno de los temas más debatidos durante la crisis sanitaria del año 2020 fue si un empleador podía reducir unilateralmente la remuneración de sus trabajadores cuando la negociación directa con ellos no llegaba a buen puerto. La paralización de actividades no esenciales durante la cuarentena generó serios problemas de liquidez para muchas empresas, en un contexto en el que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) tardó en fijar criterios normativos claros sobre las medidas laborales aplicables.
El Decreto Supremo N° 011-2020-TR, que estableció normas complementarias para la aplicación del Decreto de Urgencia N° 038-2020, precisó las medidas alternativas que el empleador debe agotar antes de recurrir a la suspensión perfecta de labores como última ratio. Su artículo 4° dispone que, privilegiando el diálogo con los trabajadores, el empleador debe procurar en primer término alternativas como:
Medidas alternativas previas a la suspensión perfecta
- Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.
- Acordar el adelanto del descanso vacacional a cuenta de periodos futuros.
- Acordar la reducción de la jornada laboral diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración.
- Acordar directamente con el trabajador la reducción de su remuneración.
- Adoptar otras medidas previstas en el marco legal vigente que permitan mantener el vínculo laboral y el ingreso del trabajador.
La norma exige, además, que antes de aplicar estas medidas el empleador deje constancia de haber remitido información a los trabajadores y de haberlos convocado a un proceso de negociación.
La pregunta que se planteó nuestra especialista Kathia Carol Franco Suárez es qué ocurre cuando, agotado ese intento de negociación, no se llega a un acuerdo. Su análisis concluye que, en ese escenario, el empleador sí estaría habilitado para decidir unilateralmente la reducción de la remuneración, siempre que ello responda a la finalidad de preservar el puesto de trabajo formal y la continuidad del pago de haberes, y que existan razones objetivas y demostrables de crisis económica derivadas de la reducción o suspensión de operaciones. Esta interpretación encontraría respaldo adicional en la Ley N° 9463 y en el TUO del Decreto Legislativo N° 728 (aprobado por el D.S. N° 003-97-TR) y su reglamento (D.S. N° 001-96-TR), normas que ya contemplan la posibilidad de adoptar esta medida sin consenso del trabajador en determinados supuestos.
La alternativa a esta vía es la suspensión perfecta de labores, que deja al trabajador sin percibir remuneración pero le permite acceder a beneficios como el subsidio del seguro social o el adelanto de CTS y gratificaciones, siempre que la Autoridad Administrativa de Trabajo apruebe expresa o fictamente la solicitud, trámite que puede tomar alrededor de treinta días calendario.
Si tu empresa necesita evaluar qué medidas laborales aplicar frente a una situación de crisis económica, nuestro equipo de Asesoría Laboral puede ayudarte. Contáctanos para conversar sobre tu caso.